Wie Sie mit Speed Recruiting neue Mitarbeiter finden

Kategorie: Personalsuche

Die Suche nach neuen Mitarbeitern stellt Unternehmen vor immer neue Herausforderungen. Das Stichwort Fachkräftemangel ist bei weitem nicht mehr das einzige Problem bei der Personalbeschaffung. Insbesondere die Schnelligkeit des Arbeitsmarktes, auch den HR-Bereich betreffend, macht den Job von Personalern immer schwieriger. Kaum ein Bewerber bringt noch die Geduld mit, einen mehrmonatigen Prozess zu durchlaufen, bis ein Arbeitsvertrag unterzeichnet wird. Für Unternehmen, die bei der Auswahl ihrer Mitarbeiter einen starken Fokus auf Qualität setzen, entsteht so zusätzlicher Konkurrenzdruck.

Ein Ansatz, der helfen kann, diese Lücke zu schließen, nennt sich Speed Recruiting. Auf den ersten Blick ist dieser Ansatz nicht mit einem durchdachten und qualitätsbewussten Prozess der Personalbeschaffung vereinbar. Auf den zweiten Blick ergeben sich durch die Integration von einigen Prinzipien des Speed Recruitings aber durchaus Möglichkeiten, die Ihrem Unternehmen dabei helfen, Mitarbeiter zu finden.

Um Speed Recruiting zu verstehen, können Sie sich hier mit der Herkunft dieses Begriffes vertraut machen und aktuelle Anwendungen kennenlernen. Außerdem erfahren Sie, welche Vorteile, aber auch welche Risiken diese Methode mit sich bringt. Ob Sie Speed Recruiting in Ihrem Unternehmen erfolgreich anwenden können oder besser nur einzelne Mechanismen übernehmen: Die Entscheidung muss individuell gefällt werden. 

Speed Recruiting: Was erwartet Sie?

Beim Begriff Speed Recruiting kommt vielen Lesern unmittelbar das Wort Speed Dating in den Sinn. Tatsächlich ist diese Assoziation durchaus passend, da die Methode der Bewerberauswahl durch Speed Recruiting durch diese Art der Kommunikation inspiriert ist.

Beim Speed Dating haben jeweils zwei Parteien Zeit, sich innerhalb einer festgelegten Zeit miteinander bekannt zu machen. Nach dem Ablauf einiger Minuten rückt die eine Seite der Kandidaten weiter, wodurch jeder mit jedem ins Gespräch kommt. Im Gegensatz zum realen Date, geht es beim Speed Recruiting allerdings um das Zusammentreffen zwischen dem Bewerber und dem Personaler. In dieser Form des ersten Kontaktes werden die Bewerbung, der Mailkontakt und das formale Vorstellungsgespräch  einfach übersprungen. Außerdem lädt nicht ein Unternehmen mehrere Kandidaten ein, sondern Sie sitzen auch mit anderen Unternehmen am Tisch, die ebenfalls auf der Suche nach Mitarbeitern sind.

Was sich auf den ersten Blick nach einer höheren Konkurrenz anhört, da Sie unmittelbar mit anderen Firmen konkurrieren, hat unter dem Strich allerdings ein Ziel: Den besten Match zwischen Unternehmen und Kandidat zu finden. Sowohl Sie als auch die Bewerber haben die Chance, sich in kürzester Zeit ohne große Hürden alle verfügbaren Optionen anzuschauen. Das spart Zeit und Ressourcen.

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Personalbeschaffung im Eilverfahren: Vor- und Nachteile

Fachkräfte aus dem HR-Bereich setzen seit Jahrzehnten auf eine bewährte Methode der Personalbeschaffung . Diese Methode besteht aus mindestens fünf Schritten: Stellenanzeige, Sichtung der Bewerbungen, Erstkontakt und Einladung, Vorstellungsgespräch  und schließlich die Entscheidung. Dieser Prozess zieht sich in der Regel bis zu zwei Monate hin. Auch wenn viele HR-Profis nach wie vor der Überzeugung sind, dass Qualität Zeit braucht, gibt es auch Argumente für die Variante des Speed Recruitings:

  • Viele Bewerberinnen und Bewerber wissen gar nichts von der Tatsache, dass Ihr Unternehmen aktuelle Vakanzen hat. Ein Event wie ein Speed Recruiting führt dazu, die Sichtbarkeit Ihres Unternehmens unter geeigneten Kandidaten zu verbessern.
  • Die Hürde zu einer Teilnahme am Speed Recruiting ist sehr niedrig, da im Vorfeld kein langwieriger Prozess durchlaufen wird. Auch wenn Sie dieser Methode gegenüber skeptisch sind, haben Sie wenig zu verlieren.
  • Bei dringend zu besetzenden Stellen ist Speed Recruiting eine gute Möglichkeit, um schnell an geeignete Fachkräfte zu kommen und das Arbeitspensum aufrechtzuerhalten.
  • Beim Speed Recruiting haben Sie die Möglichkeit, sich einen Überblick über die aktuelle Vakanz von Fachkräften zu verschaffen. So gelingt es Ihnen besser, Stellenausschreibungen zu formulieren, die tatsächlich Interesse wecken.

Neben diesen Vorteilen ist eine gewisse Skepsis gegenüber dieser neuen Methode durchaus gerechtfertigt. Kritische Stimmen zu diesem Eilverfahren der Personalbeschaffung betonen insbesondere folgende Argumente:

  • Wenige Minuten reichen für einen verantwortungsbewussten Personaler nicht aus, um sich ein umfassendes Bild des Bewerbers machen zu können. 
  • Eine Prüfung des bisherigen Lebenslaufes ist nur mit vorheriger Zusendung der Unterlagen möglich.
  • Im Affekt können Entscheidungen getroffen werden, die für das Unternehmen langwierige negative Konsequenzen mit sich bringen.

Beide Betrachtungsweisen haben ihre Berechtigung, wenn es um die bestmögliche Methode geht, den passenden Kandidaten zu finden. Allerdings ist auch Speed Recruiting nicht nur schwarz-weiß zu betrachten. So füllen viele Bewerber beispielsweise bereits im Vorhinein einen Fragebogen aus, mit dem sich das Unternehmen einen Überblick verschaffen kann. Im Gespräch selber geht es dann tatsächlich um den ersten Eindruck.

Speed Recruiting: Drei Integrationsmöglichkeiten

Die Vorstellung, Kandidaten nach einem mehrminütigen Gespräch einen Arbeitsvertrag unterschreiben zu lassen und im Unternehmen anzustellen, schreckt viele Fachkräfte aus dem Bereich HR ab. Dabei gilt es auch beim Speed Recruiting, die positiven Seiten zu nutzen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und möglichst viele geeignete Fachkräfte anzulocken. Die folgenden drei Möglichkeiten zeigen Ihnen Modelle, mit denen Sie Prinzipien des Speed Recruitings integrieren können, ohne auf einen qualitativ hochwertigen Einstellungsprozess bei potenziell neuen Mitarbeitern verzichten zu müssen.

#1 Speed Recruiting als Erstkontakt

Viele Firmen nehmen an Speed Recruitings teil, um Kandidaten kennen zu lernen und auf sich selbst aufmerksam zu machen. Nach einem kurzen Gespräch können Bewerber außerdem auch selber besser einschätzen, ob sich eine Bewerbung lohnt und ersparen so beiden Seiten viel Aufwand. Hier ist in der Regel der Arbeitsvertrag noch kein Thema, allerdings können die Kandidaten nach einem positiven Gespräch ihre Unterlagen oder Kontaktdaten hinterlassen.

#2 Personalbeschaffung verkürzen: Kandidaten auf der Probe

Wenn Ihr Unternehmen dringend Vakanzen zu besetzen hat, besteht auch die Möglichkeit, Kandidaten nach einem positiven Erstkontakt zu einer Probearbeit oder einem Praktikum einzuladen. Bei dieser Möglichkeit haben Sie noch mehr Zeit, den Bewerber oder die Bewerberin unter die Lupe zu nehmen als bei einem klassischen Vorstellungsgespräch. Dieses Vorgehen hat sich schon häufig bewährt.

#3 Vorauswahl der Bewerber verbessern

Ein Marathon an Vorstellungsgesprächen kostet Zeit und damit auch Geld. Falls Sie regelmäßig auf Stellenausschreibungen eine Flut von Bewerbungen bekommen, kann diese Vorauswahl auch durch ein firmeninternes Speed Recruiting ersetzt werden. Mit ein paar Informationen vorab geben Sie so allen Kandidaten eine reelle Chance und sparen gleichzeitig Ressourcen. Die Endauswahl von potenziellen neuen Mitarbeitern kann trotzdem durchaus noch klassisch in Einzelgesprächen getroffen werden.

Unsere Artikel richten sich an alle Geschlechter. Für eine leichtere Lesbarkeit verwenden wir jedoch das generische Maskulinum.


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